Trabalhador pode ser dispensado por justa causa se recusar a tomar a vacina contra o Covid-19?

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Imagem | Crédito: Divulgação. 

Bernardo Lage, advogado trabalhista da LCA Advogados

É perfeitamente possível a dispensa por justa causa se houver recusa do empregado em tomar a vacina. A empresa é obrigada a manter um ambiente de trabalho seguro aos seus empregados, e o papel do empregador na conscientização de seus colaboradores é muito importante, devendo, portanto, instituir protocolos de prevenção e segurança no ambiente de trabalho.

Em dezembro de 2020, foi decidido pelo STF que a imunização poderia ser obrigatória, mas que não seria forçada. Naquela decisão ficou a cargo das autoridades públicas a criação de sanções para aqueles que se recusassem a vacinar.

Existem, porém, várias pessoas que não poderão se vacinar, por motivos diversos, como convicções religiosas, filosóficas ou por recomendações médicas, como gestantes, lactantes, pessoas com baixa imunidade etc. Essas pessoas não estarão imunes. E se eventualmente forem contaminadas poderão necessitar do sistema de saúde, motivo pelo qual é tão importante a vacinação pelas demais pessoas, de forma a não  deixar  o sistema sobrecarregado.

A maioria das empresas já havia adotado como regra, protocolos sanitários como fornecimento de álcool, obrigatoriedade do uso de máscaras, rodízio ou escala dos empregados. Aquelas que possuem atividades compatíveis adotaram o home office, teletrabalho etc., sempre visando minimizar as possibilidades de contágio.

Os empregados que se recusarem a seguir os protocolos poderão perfeitamente receber punições como advertências ou suspensões, vez que o descumprimento poderá ser interpretado como indisciplina ou insubordinação. Após reiteradas aplicações de punições o empregado poderá sofrer a penalidade máxima do direito do trabalho, que é a dispensa por justa causa.

O empregador precisa realmente se diligenciar no sentido de evitar contaminação pelo vírus, pois o COVID pode inclusive ser considerado como uma doença ocupacional e a empresa vir a ser responsabilizada.

Para ocorrer essa responsabilização, basta se comprovar o nexo da causa entre a contaminação e o trabalho, o que poderá gerar passivos para a empresa. Em alguns casos, como trabalhadores da saúde por exemplo, esse nexo de causa da contaminação e o trabalho é considerado presumido, não havendo nem a necessidade da prova.

Diante da decisão do STF, que considerou obrigatória a vacinação, aquele empregado que não comprovar sua imunização poderá ser restringido de acessar o local de trabalho pelo empregador e consequentemente receber punições, como advertências e suspensões, que se forem reiteradas poderão levar à sua dispensa por justa causa.

Desta forma, recomenda-se que as empresas incluam a obrigação em seus códigos de conduta e nos programas de saúde ocupacional (PCMSO), uma vez que a constituição determina a garantia de um ambiente de trabalho seguro.

O caso em questão vem sendo amplamente discutido pela jurisprudência e entre os doutrinadores e operadores do direito, sendo extremamente controverso. Mas por se tratar de assunto de saúde pública, e ainda aliado às obrigações dos empregadores, pode-se concluir pela possibilidade de punições aos empregados que não tomarem as medidas de prevenção impostas por seus empregadores, ou que eventualmente não se imunizarem, sendo perfeitamente possível até a aplicação da penalidade máxima que é a  dispensa motivada.

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